本不想谈一个被无数次「复杂」和「情绪」化了的话题。
难奈被无数次误解，其实一句话概括：不以职位推荐利益为目的，以职业关怀为终极。这是一位人选的视角判断一位猎头顾问是否优秀的依据。
01职位 vs 职业
解释下和工作本身密切相关的 2 个关键词——职位和职业。
- 职位：能力和技能的组合。一职一评，适用于短期，易匹配。
- 职业：职业路径和价值观。多职深究，适用中长期，难规划。
职位讨论的双方最佳状态是接近目前（未来）公司/职位客观真相，依赖于理解目前（未来）公司历史背景，是高能力者面对低能力者的坦诚。
职业同样依赖于接近数个路径节点的真相，依赖于阅人无数后的反思，是有针对性的、客观与中立背景下的坦诚。这部分讨论中最难的那一部分，是双方清晰彼此之间对当时或未来的期望。
一个人能否取得成功，最重要的因素是客观的自我评价，包括对自身缺点的认识。—— 《原则》
自我评价，简称自评，没有参考系。人选最亟需的，其实是外部的客观评价（对人/对事/对职）。
02猎头顾问的「难」
今天是商业化碰撞挤压的时代，很多人选诟病猎头顾问骚扰和过度推荐机会。让猎头顾问不向你推介职位，不现实——做猎头顾问这个职业，是心理压力、重复性很大的职业。顾问没有你工作的经历，却要向你推荐去尝试过去和将来要面对未知的新工作，什么压力？
很多猎头顾问利用星期六、星期天找你私人时间交流。请想想，顾问提供的是什么服务——对，私人订制。你在电商 App 里购买东西是批量生产的，从来不照顾任何人。顾问对你的服务却是一个人对另一个人的服务。
选择一份工作改变了一个人的职业生命轨迹。
优秀顾问时间消耗的工作量极大，典型的复杂劳动——在极短时间掌握最大的信息量，拜访企业客户需要时间、在网络库中寻找匹配人选信息需要时间、预约计划彼此舒服沟通需要时间，从错误中积累经验积累需要几年甚至十几年时间。
有人说猎头服务简单、收费高，按成功入职人选的年薪百分比计算服务费。但请别忘记——这是一个没有安全感的工作，一天不推荐，收入全归零。
提醒各位：招聘流程漏斗从第一次接触到有一个人选试用期结束，成功率不到 1–3%，97% 以上因为各种原因导致推荐失败（成功是指：12–24 个月内人选/企业满意）。今天，所谓猎头推荐不过就是寻找简历和邀约面试，很多 Offer 谈判也是人选和企业双方直接进行。顾问无法提供成功保证是再正常不过的事了。
03判断顾问好坏 · 六个现象
下面我说说判断顾问好坏的现象，仅供参考。
04你的职业问题不是猎头的问题
总而言之，请大家明白——你的职位和职业的问题，是企业组织和个人进化的共同产物。你的职业难题的爆发，是商业竞争和文明冲击的产物。
顾问是商业竞争和人文关怀体系，最直接作用于人才良性管理职业流转的推动力。因此，追求业绩本身大概率会造成短期的体验损害——但大方向上，优秀猎头顾问辛勤工作于促进人才流动、改变人生职业轨迹，绝对有价值。
从很多高素质、有「成人」思维人的话语中，他从不吝啬对某位优秀顾问表达溢美之词，尽管极其低调。
今天，我努力把猎头顾问与人选逻辑脉络搞清楚。做最后总结，只有十个字：
机会于边缘，选择于理性。
