迁移少数派
去目的星球
为最难找的人,配最难找的位置
绘制过的组织人才地图
每一个项目,都是一次把对的人放到对的位置上。
以下是其中一部分。
从 OpenAI 整建制分裂的物理学家团队,如何用治理把使命写进控制权。30+ 关键人物、组织架构、对标 OpenAI / DeepSeek / Gemini。
字节 2025 年 700 亿基础设施预算,落到地上是哪 8 家公司、268 位关键人。71 页横切。
联合创始人刘德 → 屈恒 → 雷军。28 页梳理生态链、智能硬件、中国区销服的真实汇报路径。
销量破 300 万台、登顶中国第一、世界第三。19 页讲清楚达摩院 X 实验室那支团队是谁。
通过合规电话访谈与公开渠道,把算法核心团队的组织结构与个人背景,逐一对应。
一份报告无法穷尽阿里巴巴 15 年的华人算法科学精英分布,但可以做一个真实切片。
2017 年 3 月。25 页讲清楚那时它的关键人——距离登陆港交所还有 4 年。
从研发到智能到供应链,把一家从低谷走出来的造车新势力的关键人员盘点了一遍。
12 家消费/教育/内容公司的人才横截面——三大主体 + 9 家附录品牌。
工作过的华人科技创始人
写下五条原则,
用来要求自己
客户拿到的不是承诺,是结果
我们故意做得少。但每一单做得很深。所以他们留下。
Frank 邢志明
20 年,只做一件事:理解人与组织。
THANK 创始人 → 科锐国际业务总监 → 软通动力 HRD · 北大 / 清华 / 对外经贸大学校外导师
最近在想这些
人的重新定价:一线观察笔记
AI 把职业摁上解剖台:经验、阶梯、工资单、组织,一件一件重新定价。最后一刀,留给我自己。
对话四位 AI 青年:从「会发论文」到「能出生产力」
和四位 AI 青年聊了一周。凡不能转化为生产力的算法、论文和模型,终究是空耗。
对话:和 AI 公司谈技术就错了,要谈量产
7 年 AI 从业,一位产品合伙人的话:凡不为量产的技术研发,都是耍流氓。
人才地图 Mapping 新人实战训练课
再出发。完整 250 分钟课程视频,5 讲全公开。
为什么成为一家透明型人力资源公司?
服务型公司的规模化竞争基础是"慢而稳",出发点是人才。
人选如何分辨猎头顾问优劣?
不以职位推荐利益为目的,以职业关怀为终极。